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Les conflits collectifs

1. Le droit de grève
Définition
Les caractéristiques
2. Les effets de la grève sur les salariés
La grève et le contrat de travail
La grève et le salaire
3. L’employeur et la grève
L'exécution du travail
Le piquet de grève
4. Les ripostes patronales à la grève
La responsabilité des syndicats
La réorganisation de l’entreprise
Le lock-out
5. Le règlement des conflits collectifs
La conciliation
La médiation
L’arbitrage
Pour aller plus loin…
Quelques liens

La grève et le lock out sont les deux formes de conflit collectif du travail. La grève est une cessation collective et concertée du travail à l’initiative des salariés. Le lock-out est une mesure temporaire de fermeture de l'entreprise décidée par l'employeur en raison d'une grève ou d'une menace de grève.

1. Le droit de grève

Définition

La grève est une cessation collective et concertée du travail pour des motifs professionnels, afin d’exercer une pression sur l’employeur. Ainsi la grève perlée qui est une réduction volontaire de la productivité n’est pas considérée comme une grève car la cessation de travail n’est pas totale. Toutes les autres formes de grève (tournante, surprise, débrayage occasionnel...) sont licites.

Les caractéristiques

Elles sont au nombre de trois :

• la cessation collective : le droit de grève peut être exercé par une minorité de salariés. L'aspect collectif de la grève s'apprécie en fonction du nombre de salarié. Il a été jugé que la cessation du travail d'une seule personne ne pouvait être assimilée à un cas de grève sauf si cette personne suivait un mot d'ordre national ;
• la concertation : elle se déduit en principe de la reconnaissance du caractère collectif ;
• les motifs professionnels : les tribunaux ont toujours interprétés largement la définition des revendications professionnelles des salariés. Sont considérées comme licites toutes celles qui portent sur la rémunération, les conditions de travail, l'exercice du droit syndical, la crainte de licenciement… Par contre les grèves de solidarité déclenchées pour défendre les intérêts professionnels d'autrui ou les grèves de protestation destinées à obtenir le retrait d'une sanction contre un travailleur ne sont licites qu’à condition d’intéresser la collectivité de travail. Mais l'existence de revendications à caractères professionnels ne suffit pas en elle-même à justifier la grève : il faut en outre que l'employeur soit tenu au courant des revendications et qu'il ait les moyens éventuels de les satisfaire.

Une grève illicite ou un abus de droit de grève peuvent justifier un licenciement pour faute lourde. Elle permette également à l'employeur de pratiquer le lock-out c'est à dire la fermeture complète de son entreprise. Celui-ci est admis en raison du principe de l'exception d'inexécution et par le fait d'une grève illicite a davantage pour objet de porter atteinte à l'employeur que de défendre des intérêts professionnels.

L'exercice du droit de grève par les salariés soulève deux questions importantes : celle de ses effets sur le contrat de travail et donc sur leur emploi ; celle de ses effets sur la rémunération.

La grève et le contrat de travail

Pendant la durée de la grève, le contrat de travail des salariés grévistes est suspendu. Chaque partie se trouve donc momentanément dispensée d'exécuter ses obligations : le salarié ne fournit plus sa prestation de travail et l'employeur ne verse plus la rémunération correspondante.

La suspension du contrat de travail permet aux employée de conserver leur ancienneté sans qu'il puisse y avoir une conséquence quelconque sur leur contrat de travail (mutation, rétrogradation, modifications du contrat de travail...). Elle ne suspend par les mandats des représentants du personnel ceux ci pouvant avoir une action utile dans la négociation mais provoque la suspension du lien de subordination entre employeur et salarié. De ce fait le salarié victime d'un accident pendant une grève ne pourra profiter du régime avantageux accordé aux accidents du travail.

La grève ne peut être un motif de licenciement, à moins qu'il ne soit justifié par une faute lourde. Dans le cas contraire et si la grève est licite, l'employeur prononce un licenciement illégal dont la sanction est la nullité. Le salarié réintègre donc automatiquement l'entreprise. C'est à l'employeur de prouver que son licenciement a une autre cause que la grève. La faute lourde peut être une de ces causes même s'il s'agit d'un salarié protégé. Constituent des fautes lourdes l'entrave à la liberté du travail, les violences physiques, la rétention de véhicules ou de documents, l'obstacle à l'entrée dans l'établissement.

La grève et le salaire

La grève a pour conséquence directe le non versement du salaire pendant la période d'arrêt de travail ; c'est l'effet synallagmatique du contrat de travail. La retenue sur salaire s'applique donc que la grève soit licite ou non. Cependant si la grève est irrégulière la retenue peut être plus élevée car l'employeur est en droit de la calculer en fonction de la perte subie par son entreprise et non pas uniquement en proportion du temps de travail perdu.

La règle est différente pour les salariés non grévistes qui n'ont pas pu accomplir le travail normal. Si ceux-ci ont tout fait pour rester à la disposition de l'employeur (et même si celui-ci a été empêché de leur fournir du travail) le salaire reste dû.

La suppression du salaire n'entraîne pas la suppression des droits à la Sécurité sociale. Le salarié gréviste continue à percevoir ses allocations familiales mais il ne peut prétendre au paiement des allocations de chômage partiel.

3. L’employeur et la grève

L'exécution du travail

L'ouverture de l'entreprise même en cas de grève doit être assurée non seulement face aux salariés non grévistes mais également face aux clients et aux fournisseurs. L'employeur doit ainsi garantir la liberté du travail ; pour cela il peut être amené à s'opposer à l'occupation des locaux ou aux piquets de grève.

L'occupation des lieux de travail est une des formes renforcées de la grève. Le cas le plus courant de cette forme de protestation est celui de la grève avec occupation. L'occupation des locaux de travail rendant impossible le travail des non grévistes peut être interprétée à la fois comme une atteinte au droit de propriété de l'employeur ou comme une atteinte à la liberté du travail. Il s'agit donc d'une voie de fait dont la cessation ne peut être prononcée que par un juge des référés ; celui-ci peut décider d'une expulsion

Le piquet de grève

Un piquet de grève est un rassemblement d'ouvriers grévistes qui peut se tenir à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Tenu à l'intérieur de l'entreprise le piquet de grève est assimilé à une occupation des locaux. Tenu à l'extérieur il n'est pas illicite en lui-même. Il le devient cependant lorsque le piquet de grève a pour objet d'empêcher les non grévistes d'accéder à leur poste de travail ou même plus simplement de les intimider par des menaces ou des insultes. Au plan pénal une telle attitude peut être sanctionnée car elle constitue une atteinte à la liberté du travail ; au plan civil il s'agit d'une faute lourde autorisant l'employeur à recourir à un jugement de référé et à demander l'aide de la force publique.

4. Les ripostes patronales à la grève

La responsabilité des syndicats

L'employeur peut tenter de mettre en cause la responsabilité des syndicats pour le déclenchement de la grève. Cette mise en cause est toujours extrêmement délicate et ceci pour deux raisons :

• la grève est un droit individuel du travailleur qu'il exerce collectivement mais pour lequel le droit ne confie aucune responsabilité au syndicat ;
• la grève étant un droit fondamental du travailleur et donc un acte licite, elle ne saurait engager aucune responsabilité.
  La responsabilité du syndicat ne peut être engagée que lorsque celui-ci a formellement incité les travailleurs à recourir à une forme de grève illicite. Cette responsabilité est progressivement passée de contractuelle à délictuelle. L'employeur doit prouver la faute de l'organisation syndicale. Cette faute ne peut résulter du seul déclenchement de la grève lorsque la grève est licite ni de la participation à son organisation. Elle résulte "d'agissements fautifs constitutifs d'infractions pénales ou de faits insusceptibles de se rattacher à l'exercice normal du droit de grève".

La réorganisation de l’entreprise

L'employeur peut, en se basant sur le principe de la liberté du travail, organiser le travail des non grévistes. En principe la grève n'influence pas le travail des personnes qui ne participent pas à l'action. Dans certains cas la grève peut cependant constituer un cas de force majeure pour l'employeur le déliant de son obligation d'assurer le travail et donc de verser des rémunérations. C'est le cas de la grève avec occupation des locaux.

Dans le cas de certaines entreprises ou les tiers auraient à souffrir d'une interruption du travail (clinique privée, garderie d'enfants...) l'employeur peut être amené à assurer un service minimum. Dans ce cas l'employeur peut exiger la présence d'un certain nombre de travailleurs qui seront rémunérés. Ces salariés doivent être strictement limités aux seules personnes indispensables. Le choix de ces personnes peut être fait en accord avec les syndicats ou peut relever du pouvoir de direction du chef d'entreprise. Le refus pour un salarié de se plier aux exigences d'un service minimum est une faute pouvant justifier un licenciement.

L'embauche de personnel de remplacement est sévèrement limitée par la loi. En effet, il ne peut revêtir que deux formes considérées comme licites par les tribunaux :

• la sous-traitance ou le prêt de personnel de la part d’une autre entreprise ;
• l'embauche sous forme de contrat à durée indéterminée.

Sont par contre strictement interdit les recours à un contrat de travail à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire. Le texte ne vise cependant que le remplacement du personnel gréviste. Il semble donc, sauf à invoquer la fraude à la loi, que l'employeur pourrait muter un non gréviste sur le poste occupé par un gréviste et remplacer le non gréviste sur son poste.

Le lock-out

Le lock-out est la fermeture de l'entreprise par l'employeur à l'occasion d'un conflit du travail. L'intégralité des salariés n'a donc plus accès aux locaux de travail et n'est plus rémunérée. L'objectif du lock- out peut être double : mettre fin à un fonctionnement de l'entreprise qui est gravement perturbé par la grève et tenter de faire pression sur les grévistes.

Le lock-out est en principe une action irrégulière car elle est une suspension unilatérale des contrats de travail et donc une faute contractuelle. La rémunération doit donc être payée au personnel. Ce point de vue strict est toutefois atténuer dans certaines circonstances particulière mais sans pour autant que la jurisprudence en ait affirmé la licéité. Trois cas sont tolérés :

• l'impossibilité absolue d'assurer le fonctionnement de l'entreprise pour raison de force majeure ;
• l'impossibilité de maintenir l'ordre et la sécurité : cette mesure procède "des pouvoirs normaux et même des devoirs d'un employeur soucieux d'assurer un minimum de sécurité et d'ordre dans son entreprise à un moment où ceux ci risquaient d'être tout à fait compromis par les conditions désordonnées et insolites dans lesquelles le personnel accomplissait son travail et exerçait son droit de grève". L'employeur a donc le droit de fermer son entreprise lorsqu'il craint des dégradations de matériel ;
• l'exception d'inexécution : l'employeur peut recourir au lock-out en cas de grève illicite c'est à dire lorsque les grévistes ont des revendications illégitimes ou utilisent des modes d'action prohibés.

Dans les trois cas les salaires ne sont pas dus même si les non grévistes ont manifestés leur intention de travailler.

5. Le règlement des conflits collectifs

Les conflits collectifs s'achèvent en principe par la signature d'un protocole d'accord entre l'employeur et les grévistes. Il peut être obtenu par les voies de la conciliation, de la médiation ou de l’arbitrage.

La conciliation

Facultative, la procédure de conciliation a pour objet de rapprocher les points de vue antagonistes des parties au conflit. L'employeur et les salariés grévistes essaient de rapprocher leurs points de vue grâce à un tiers, le conciliateur. Ce tiers peut être librement choisi par les parties ou prévu par les conventions collectives. Le président de la commission de conciliation invite les représentants des parties à une succession de réunions. A l'issue de ces réunions il est établi un procès verbal qui constate l'accord ou le désaccord sur la fin du conflit. En cas d'échec de la conciliation le conflit peut être soumis à la procédure de médiation ou à la procédure d'arbitrage.

La médiation

La procédure de médiation est engagée à la suite d'un échec de la conciliation ou directement si les parties en font la demande. Elle peut être engagée par le Président de la commission de conciliation ou par le Ministre du travail.

Le médiateur est une personnalité qualifiée, désignée en fonction de son autorité morale ou de ses compétences (professeur de droit, expert en droit social...) librement choisi par les parties ou, à défaut, par l'autorité administrative sur des listes nationales ou régionales. Le médiateur est chargé de consulter les représentants des parties et de recueillir leurs demandes. Celles ci lui remettent un mémoire. Il peut également rechercher lui même toutes les informations nécessaires au règlement du conflit. Après un travail d'analyse, le médiateur convoque ensuite les parties dans le but de se mettre d'accord sur une solution. Si un accord se dessine le médiateur émet, dans un délai d'un mois, une "recommandation". Cette recommandation peut ensuite être acceptée ou refusée par les parties dans un délai de huit jours. En cas d'acceptation elle devient immédiatement applicable et à la même force obligatoire qu'un accord collectif. En cas de refus, l'administration rend publique la recommandation du médiateur ainsi que les positions des parties. La solution du conflit ne peut plus que passer par l'arbitrage.

L'arbitrage

L'arbitrage est une solution aux conflits collectifs décidée par un tiers. C'est une procédure peu utilisée car la décision de l'arbitre lie les parties qui se sont engagées à l'avance de l'accepter.

L’arbitre est un tiers librement choisi par les parties qui va prendre en charge la solution du conflit. Après avoir entendu les parties au conflit, il rend une sentence arbitrale. Celle ci s'impose aux parties mais sans que cette obligation ou plutôt son manquement, puisse être sanctionnée. Elle est cependant susceptible d'un recours contre la Cour supérieure d'arbitrage composée de conseillers d'Etat et de hauts magistrats.

Pour aller plus loin…

http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/asp/details_pratiques.asp?
Niveau1=1&Niveau2=16&Niveau3=62&Idfiche=270 : toutes les informations juridiques sur le droit de grève.

http://www.lemoneymag.fr/Kalideo/Site/Application/
Dossier/s_Dossier/0,1676,1-2754-0-6630-0-0-DOS,00.html : un dossier complet et pratique sur la grève.