La rupture du contrat de travail

1. La démission
La manifestation de la volonté
Le respect du préavis
La démission irréfléchie
2. Le licenciement pour motif personnel
Un motif réel et sérieux
La qualification et le contrôle de la faute
La procédure de licenciement
3. Le licenciement économique et le PARE
Un motif réel et sérieux
La procédure de licenciement économique
4. L’indemnisation du licenciement
L’indemnité de licenciement
L’indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité contractuelle
5. Le contrôle du licenciement
Le contrôle prud’homal
Le contrôle administratif
6. Pour aller plus loin...
Webographie et bibliographie

1. La démission

La démission est une forme de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

La manifestation de la volonté

Le salarié doit manifester clairement sa volonté de résilier le contrat de travail. Cet acte juridique peut prendre la forme d'une lettre qui doit refléter une “volonté claire et non équivoque de démissionner”. Les tribunaux refusent d'analyser comme une démission, l'absence sans nouvelles.

Le respect du préavis

Le préavis est le délai que doit respecter le salarié lors de sa démission avant son départ effectif de l'entreprise. La durée de ce préavis n'est pas fixée par la loi (sauf pour certaines professions comme les VRP ou les journalistes) mais par les conventions collectives, les usages ou le contrat de travail. L'employeur peut autoriser le salarié à ne pas exécuter son préavis après une demande écrite de la part de ce dernier. Dans ce cas il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

La démission irréfléchie

Est considérée comme "démission irréfléchie" celle prise lorsque la volonté du salarié n'est pas clairement établie en raison d'un coup de colère, d'une émotion violente ou d'une violence (morale) exercée par l'employeur. Dans la plupart de ces cas les tribunaux jugent que la démission n'est pas valable car elle ne résulte pas « d'une volonté formelle exprimée d'une manière réfléchie et en pleine lucidité ».

2. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est l’exercice du droit de résiliation du contrat par l’employeur pour un motif directement lié à la personne ou à l’attitude du salarié : la faute professionnelle.

Un motif réel et sérieux

Un motif réel est un motif dont l'existence peut être prouvée. Un motif sérieux est celui qui justifie d’une sanction de licenciement. Il est apprécié au regard du trouble qu’entraînerait le maintien du salarié dans l’entreprise.

La qualification et le contrôle de la faute

1 - La qualification

C’est à l’employeur d’établir la gravité de la faute. La faute légère ne peut justifier qu’une sanction disciplinaire légère mais pas le licenciement, la faute sérieuse le permet. La faute grave justifie un licenciement et prive le salarié de son indemnité de licenciement et du préavis. La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire : vol, coups et blessures, concurrence à l'employeur… Elle le prive également de son indemnité de congés payés pour la période de référence en cours, et peut engager sa responsabilité civile.

2 - Le contrôle par le juge

L'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement est laissée au juge des prud’hommes. S'il subsiste un doute celui-ci doit être profitable au salarié.

• Dans les entreprises de une à dix personnes et/ou dont les salariés comptent moins de deux ans d'ancienneté, le salarié qui s'estime injustement licencié doit apporter la preuve du préjudice qu’il a subi.
• Dans les entreprises de plus de dix salariés et pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, différentes sanctions peuvent être prononcées par le juge. La réintégration du salarié est rarement prononcée.  Le juge accorde donc en principe une indemnité pour licenciement abusif. L’employeur sera également condamné au remboursement des allocations de chômage dans la limite de six mois d'allocations. Ce remboursement sera fait au profit de l'ASSEDIC.

   La procédure de licenciement

Une procédure de licenciement relativement complexe a été instaurée pour protéger la dignité du salarié. Elle prévoit une succession d’étapes obligatoires :

1 - La convocation à l’entretien

L'employeur doit convoquer l'intéressé pour un entretien. La lettre recommandée (ou remise en main propre contre signature) doit indiquer l'objet de l'entretien, l’éventualité d’une rupture du contrat de travail, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité de se faire assister d'une personne de son choix appartenant à l'entreprise. L’assistance par un conseiller extérieur à l’entreprise, figurant sur une liste officielle est possible s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise.

2 - L’entretien

Il a uniquement pour objet d'indiquer les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié. Il ne peut être notifié de licenciement au salarié à cette étape. Il a lieu pendant les horaires et sur le lieu de travail. Le refus du salarié de se présenter à cet entretien ne modifie pas la suite de la procédure. 

3 - La notification du licenciement

Elle ne peut intervenir qu’après un délai d’un jour franc suivant l’entretien (si l’entretien a eu lieu le lundi, la lettre ne peut être expédiée avant le mercredi matin) et au plus tard un mois après. Ce délai est destiné à la prise de décision. La notification doit être faite sous forme d’une lettre recommandée ou remise en main propre contre signature et doit toujours indiquer le ou les motifs du licenciement. Selon la Cour de cassation ’absence d'énonciation d'un motif précis équivaut à une absence de motif et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4 - Le préavis et le départ du salarié

La notification par lettre recommandée marque le point de départ du préavis. Il doit être accordé au salarié dans tous les cas autre qu'un licenciement pour faute grave ou lourde. Il est en principe d'un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans et de deux mois au delà de deux ans d'ancienneté. Pendant le préavis, les usages accordent au salarié un droit à deux heures quotidiennes rémunérées pour rechercher un emploi.

5 - Le départ du salarié

Au moment du départ l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail. Ce certificat ne peut contenir aucune mention susceptible de porter préjudice au (par exemple la raison de son licenciement s'il s'agit d'une faute. Il remet également le reçu pour solde de tout compte. Celui ci est couvert de la signature du salarié précédée de la mention manuscrite "reçu pour solde de tout compte". Le reçu pour solde de tout compte est devenu un simple document facultatif sans effet libératoire pour l'employeur. Son effet juridique est celui d'un simple reçu des sommes qui y figurent expressément. Antérieurement, le reçu pour solde de tout compte avait un effet libératoire pour tous les éléments de rémunération qui y étaient mentionnées au terme d'un délai de deux mois. Le salarié doit aussi recevoir son attestation ASSEDIC qui va lui permettre de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage.

3. Le licenciement économique

L'article L 321-1 du Code du travail définit le licenciement économique comme celui justifié par des considérations d'ordre économique qui ne tiennent pas à la personne des travailleurs concernés. Il résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi entraînant une modification substantielle du contrat de travail. Cette modification peut être due à des difficultés économiques (perte d’un client important par exemple) ou d'une mutation technologique (installation d'une chaîne automatisée).

Un motif réel et sérieux

Le licenciement économique doit reposer sur un motif réel et sérieux. Pour être réel le motif économique doit être objectif et mesurable ; pour être sérieux la suppression de l'emploi doit être justifiée. La Cour de Cassation admet que la preuve de la cause réelle et sérieuse est rapportée, dès qu’il est établi que la réorganisation de l’entreprise est impérative pour la sauvegarde de sa compétitivité ou du secteur d’activité auquel elle appartient.  A l’inverse elle refuse comme motif la seule volonté pour une entreprise de réaliser des économies ou des bénéfices plus importants.

La suppression de postes pour motif économique n’empêche pas l’embauche concomitante à condition toutefois que les nouveaux embauchés aient des qualifications différentes de celles des salariés licenciés. Il est ainsi parfaitement légal de supprimer un poste d’encadrement tout en embauchant parallèlement des employés de qualification inférieure.

La procédure de licenciement économique et le PARE

Avant de prendre une décision de licencier pour motif économique l'employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour former, adapter ou reclasser les salariés. La procédure de licenciement pour motif économique varie en fonction du nombre de salariés touchés par la mesure. La convention de conversion n'existe plus.

Le licenciement pour motif économique individuel et celui concernant moins de 10 salariés sur une période de 30 jours suivent la même procédure. En cas de licenciement économique collectif, l'employeur doit convoquer les représentants du personnel et leur remettre un document écrit qui précise l'effectif total de l'entreprise, les raisons du licenciement, le nombre, les critères de choix des salariés susceptibles d'être licenciés et la date des licenciements. Ils doivent émettre un avis sur le projet de licenciement et sur les mesures d'accompagnement.

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable de licenciement qui doit avoir lieu avant l'envoi de la lettre de licenciement. L'employeur doit, au cours de cet entretien proposer au salarié de bénéficier, au cours de son préavis, des prestations d'aide au retour à l'emploi mises en œuvre par l'ANPE ou dans les entreprises d'au moins 1000 salariés, d'un congé de reclassement. La lettre de licenciement doit préciser les motifs économiques, la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi ou au congé de reclassement ainsi que l'existence d'une priorité de réembauchage valable 1 an. Le salarié peut refuser ce plan d'aide au retour à l'emploi (PARE).

Pour les licenciements de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours l'employeur doit suivre une procédure particulière.

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur informe les délégués du personnel du projet de licenciement. Les délégués du personnel émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur mesures d'accompagnement envisagées.
• Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire. Ce plan a pour but d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre ou de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité. L'information et la consultation du comité d'entreprise doivent être organisées sur le projet de restructuration et de compression d'effectif et sur les aspects pratique du projet (motif économique des licenciements, nombre de salariés concernés, catégories professionnelles concernées et critères pour établir l'ordre des licenciements, le calendrier prévisionnel des licenciements) et de plan de sauvegarde de l'emploi. La consultation a lieu au cours de deux réunions espacées d'un délai qui varie selon l'importance des licenciements.

La procédure se poursuit par l'envoi de la lettre de licenciement qui contient les mêmes éléments que celle des " petits " licenciements.

Le PARE doit être proposé aux salariés dont l'emploi est supprimé dans le cadre d'un licenciement économique ou qui refusent de bénéficier du congé de reclassement proposé par l'employeur. L'objectif du PARE est de permettre aux salariés de bénéficier, dès le préavis, des mesures proposées par l'ANPE pour favoriser le retour à l'emploi : entretien individuel, bilan de compétences, offres d'emploi et éventuellement actions de formations.

Le bénéficiaire des prestations du PARE pendant le préavis (pré-PARE) reste salarié de l'entreprise : le préavis s'exécute normalement et la rémunération continue d'être versée. Ce temps s'ajoute aux heures de recherche d'emploi dont bénéficient les salariés en application de la convention collective, de l'accord collectif ou de l'usage.

4. L’indemnisation du licenciement

Le salarié licencié a droit à diverses indemnités. Elles protègent aussi, dans une certaine mesure, les salariés les plus âgés car elles sont calculées sur l’ancienneté.

L’indemnité de licenciement

Elle est versée pour tous les licenciements exceptés ceux prononcés pour faute grave ou pour faute lourde. Elle concerne les salariés ayant au moins deux années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise. L'indemnité légale minimum est égale à 1/10è du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (pour un salaire de 1200 € et une ancienneté de 5 ans, l'indemnité de licenciement due est donc de 120 € X 5 = 600 €) auquel s'ajoute 1/15è du salaire mensuel de référence par année de présence au-delà de 10 ans. En cas de licenciement pour motif économique, le taux de l'indemnité minimum légale est de 1/5è de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (si on reprend l'exemple précédant, indemnité due égale à 1200 €), et de 1/5ème de mois de salaire auquel s'ajoute 2/15è de mois de salaire (soit 1/3 au total) par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Les conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir des sommes supérieures.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Elle est versée lorsque la rupture du contrat intervient avant que le salarié licencié ait pu prendre tous ses congés payés. Elle se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés.

L’indemnité contractuelle

Le contrat de travail peut prévoir des indemnités de licenciement bien supérieures à celles du Code du Travail, en particulier pour les cadres supérieurs ou cadres dirigeants. Ces indemnités restent licites tant “qu’elles ne portent pas atteinte à la faculté de résiliation du contrat que détient l’employeur”. Elles peuvent donc être réduites par un juge si celui ci estime qu’elles sont manifestement excessives et qu’elles empêchent le licenciement au regard des capacités financières de l’entreprise.

5. Le contrôle du licenciement

Les litiges concernant le licenciement sont nombreux. C’est le Conseil des Prud’hommes qui est chargé de le contrôler, a posteriori. Peuvent parfois intervenir le juge administratif et le juge pénal.

Le contrôle prud’homal

Le contrôle du Conseil des Prud’hommes porte sur deux points : l’absence de cause réelle et sérieuse et le non respect de la procédure. Pour un licenciement personnel, le juge vérifie le motif réel et sérieux ainsi que le respect des différentes étapes de la procédure. Pour le licenciement économique, le contrôle est plus complexe surtout si celui-ci est collectif. En effet, si le juge peut être amené à évaluer la cause économique, son contrôle portera plus souvent sur la pertinence du plan social proposé par l’employeur. Si celui-ci est déclaré insuffisant, voire nul, il peut décider de la réintégration des salariés.

Le contrôle administratif

Il est très peu fréquent aujourd’hui, la loi ayant supprimé l’autorisation administrative de licenciement en 1986. Il subsiste toutefois pour les salariés protégés (représentants élus du personnel) pour lesquels il faut une autorisation de l’inspection du travail pour procéder à un licenciement.

6. Pour aller plus loin...

Sites

http://vosdroits.service-public.fr/ARBO/050207-NXTRA600.html
L’examen de nombreuses questions en matière de licenciement.

http://vosdroits.service-public.fr/ARBO/05020703-NXTRA602.html
Le licenciement économique.

http://sos-net.eu.org/travail/ :
Une documentation très complète sur les différentes causes de rupture du contrat de travail.

http://www.tripalium.com/chiffres/chiffre14.htm :
Les indemnités de licenciement.

Ouvrages

Titre	Editeur	Auteur	Année
Le contrat de travail	Dalloz Sirey	F. Gaudu	1996
Le contrat de travail	Marabout	J-P Perrin	2003
Employeurs, salariés : tout savoir sur le contrat de travail	Vuibert Guid'utile	C. Oppici	2002
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur	Economica Collection Droit social pratique poche	C. Puigelier
La personne et le droit du travai	Panthéon Assas	Champeno	1999
La rupture du contrat de travail	Assemblée Nationale		2002