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La formation professionnelle

1. Le dispositif légal
La participation obligatoire des employeurs
Le plan de formation de l'entreprise
2. Le congé de formation
Le congé individuel de formation
Le bilan de compétences
La validation des acquis de l'expérience
3. Pour aller plus loin...
Webographie et bibliographie

La formation professionnelle continue a été véritablement organisée en France par la loi du 16 juillet 1971 dans le cadre de l'éducation permanente. Cette loi fondamentale a fait l'objet de nombreuses et importantes améliorations en élargissant les conditions d'ouverture, les contenus et la rémunération du droit au congé de formation.

1. Le dispositif légal

Le système français de formation professionnelle continue s'articule autour de deux axes : une participation financière des employeurs et une organisation de stages de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

La participation obligatoire des employeurs

L'obligation légale de formation se traduit par une dépense obligatoire. Cette dépense obligatoire peut se faire soit sous la forme de financement d'actions de formation soit sous la forme d'un versement libératoire.

Le taux de cette participation, pour les entreprises de plus de 10 salariés, est de 1,5 % de la masse salariale brute qui se répartit de la façon suivante :

	Contributions	Utilisation
1,5 %	0,90 % (ou 1 % pour l'entreprise non assujettie à la taxe d'apprentissage)	Plan de formation : - versement à un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) - organisation d'actions de formation (interne ou externes) ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) des salariés Autres versements libératoires (versements pour la formation des demandeurs d'emploi, taxes parafiscales...)
	0,40 % (ou 0,30 % pour l'entreprise non assujettie à la taxe d'apprentissage	Alternance : - Versement à un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) - Accueil de jeunes en contrat de qualification, contrat d'orientation et contrat d'adaptation et imputation de sommes forfaitaires sur le budget
	0,20 % (ou 0,10 % minimum pour l'entreprise couverte par un accord étendu sur le capital de temps de formation)	Congé individuel de formation et congé de bilan de compétence : - Versement à un FONGECIF (cas général) ou un OPCA de branche agréé CIF (cas particulier)
	0,10 % maximum seulement pour l'entreprise couverte par un accord sur le capital de temps de formation	Capital de temps de formation : - Versement à un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA)

Source : Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité

L'employeur de salariés sous contrat à durée déterminée est en plus assujetti à une contribution particulière de 1 % calculée sur les rémunérations versées à ces salariés

Le plan de formation de l'entreprise

Un employeur peut s'acquitter de sa participation à la formation professionnelle continue en organisant lui-même des stages de formation à destination de son personnel.

Les actions de formation organisées par l'entreprise peuvent être internes ou externes. Elle sont dites internes quand l'entreprise arrête la conception du stage, conserve la maîtrise directe de son organisation pédagogique et de son déroulement matériel ; elles sont dites externes quand l'entreprise recherche sur le marché de la formation l'organisme susceptible de répondre à ses objectifs.

Dans les deux cas l'entreprise supporte des dépenses qui sont déductibles de sa participation : rémunérations du personnel enseignant et des stagiaires, frais de fournitures, éventuelles dépenses de matériel ou d'équipement, frais de transport et d'hébergement si le stage a lieu à l'extérieur de l'entreprise.

L'élaboration du plan de formation de l'entreprise est sous la responsabilité de l'employeur. Il peut contenir :

• des actions de formation décidées par l'employeur ;
• des actions de formation demandées individuellement par des salariés et retenus par l'employeur ;
• des actions de formation proposées par les représentants du personnel et retenues par l'employeur.

Le départ en formation dans le cadre du plan est assimilé par la loi à l'accomplissement d'une mission professionnelle : la formation n'est donc qu'une façon particulière d'accomplir le travail défini par le contrat ; le lien de subordination avec l'employeur est pleinement maintenu. En contrepartie de ce lien sont également maintenues toutes les obligations de l'employeur : rémunération, couverture sociale, prise en charge des frais occasionnés par la stage... Il est cependant possible de contrevenir à ces obligations légales en le prévoyant contractuellement avant le départ en formation : l'employeur peut ainsi prévoir un remboursement du coût de la formation par un salarié si celui-ci ne reste pas dans la société pendant une certaine durée prévue à l'avance (clause de dédit formation).

La formation étant assimilée à l'exécution normale du travail du salarié, l'employeur peut, à tout moment, décider d'envoyer quelqu'un en stage sans qu'il y ait possibilité de refus de la part du salarié. Un éventuel refus étant constitutif d'une faute professionnelle, il peut conduire à un licenciement ayant une cause réelle et sérieuse. Le motif du caractère réel et sérieux du licenciement reste toutefois soumis au contrôle du juge. Selon une jurisprudence constante, "dès lors que le départ en formation constitue une modification temporelle et donc accessoire du contrat de travail, tout refus d'accomplir sa mission professionnelle s'analyse comme une faute disciplinaire qui peut légitimer le licenciement".

2. Le congé de formation

Le congé individuel de formation

L'article L 931-1 du code du travail définit le droit au congé individuel de formation comme ayant "pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité".

Le salarié choisit librement le stage qu'il souhaite suivre. Ce stage n'a pas obligatoirement un caractère professionnel. S'il a un caractère professionnel, il peut le préparer ou non à un métier ou à une fonction correspondant à la branche professionnelle où exerce le salarié. S'il n'a pas un caractère professionnel (c'est un à dire un caractère uniquement culturel) il doit cependant répondre à l'une des catégories suivantes mentionnées par le Code du Travail :

• acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances ;
• promotion (acquisition d'une qualification plus élevée) ;
• prévention (réduction des risques d'adaptation aux nouvelles nécessités du travail).
  

Depuis 1990 (loi du 4 juillet) le congé individuel de formation peut être pris dans le cadre du crédit formation des salariés qui donne à chaque salarié :

• un droit à l'élaboration d'un bilan de compétence et d'un projet personnalisé de parcours de formation ;
• à la prise en charge en tout ou partie de cette formation.

Lorsque le salarié remplit un certain nombre de conditions (notamment d'ancienneté : 24 mois dans la même branche professionnelle dont 6 mois dans l'entreprise) il doit déposer une demande d'autorisation d'absence auprès de son employeur et une demande de prise en charge de sa rémunération auprès de l'organisme paritaire dont il dépend. L'employeur dispose d'un délai de 10 jours pour faire une réponse motivée au salarié. Il ne peut refuser la formation car celle ci est un droit expressément accordé par la loi ; il peut toutefois différer le départ de son salarié si ce départ devait perturber la bonne marche de l'entreprise.

Pendant le congé individuel de formation, le contrat de travail n'est pas rompu ; ses effets entre les parties sont simplement suspendus. Le salarié n'est donc plus soumis au lien de subordination qui découle de son contrat et l'employeur n'est plus tenu de le rémunérer. Il continue toutefois à produire certains droits pour le salarié :

• le temps de formation est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de ses droits à l'ancienneté ;
• la durée de formation ne peut être imputée sur le temps des congés payés annuels ;
• toutes les primes rattachables à l'ancienneté (vacances, rendement, bilan, 13e mois...) restent dues par l'employeur ;
• maintien des droits d'exercice de tous les mandats électifs (délégués du personnel, membre du CHSCT...) dont dispose le salarié ;
• maintien au droit à tous les autres congés dont pourrait disposer le salarié dans l'entreprise (congé de formation syndicale, autorisation d'absence pour participation à un jury d'examen, congé enseignement...).

Le bilan de compétences

Il a pour objet d'analyser ses compétences, ses aptitudes et motivations afin d'élaborer un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être fait à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Le salarié peut prendre l'initiative de suivre un bilan de compétences dans le cadre d'un congé lorsqu'il remplit les conditions suivantes :

• justifier d'une ancienneté de 5 ans au moins en tant que salarié, dont 12 mois minimum dans l'entreprise où il fait sa demande ;
• respecter un délai de franchise s'il a déjà bénéficié d'un congé de bilan de compétences : ce délai est fixé à 5 ans. Toutefois, il ne s'applique pas en cas de changement d'employeur depuis le précédent bilan.

Le salarié doit faire la demande de ce congé à son employeur en indiquant la durée (24H au maximum) et l'organisme prestataire. Le bilan de compétences peut aussi se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce cas, il est inutile d'adresser une demande d'autorisation d'absence.

C'est au salarié d'adresser une demande de financement à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) dont relève l'entreprise. Cet organisme peut - après instruction de la demande - prendre en charge tout ou partie du coût de la prestation de bilan de compétences ainsi que la rémunération du salarié pendant la durée du congé.

Le bilan de compétences peut aussi se dérouler dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas l'employeur peut le proposer au salarié mais ne peut lui imposer. Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être un motif de sanction ou de licenciement. Les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à l'employeur sans l'accord exprès du salarié.

La validation des acquis de l'expérience

Elle permet d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification en faisant valider les acquis de son expérience professionnelle ou bénévole. Il faut avoir exercé une activité professionnelle ou bénévole en rapport direct avec la certification visée pendant 3 ans au minimum. La VAE permet d'obtenir différents titres :

• diplômes technologiques et professionnels de l'Education nationale (CAP, BEP, Bac pro, BTS) ou délivrés par les ministères chargés de l'agriculture, des sports, de l'enseignement supérieur (dont les diplômes d'ingénieur) ;
• titres professionnels du ministère chargé de l'emploi - anciennement " certificats de formation professionnels " - qui attestent de la maîtrise des compétences, aptitudes et connaissances nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle qualifiée) ;
• titres professionnels délivrés par les organismes de formation ou les chambres consulaires ;
• certificats de qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) d'une branche professionnelle.
  Le salarié peut faire valider ses acquis dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Un décret paru au Journal Officiel du 16 décembre 2002 permet la prise en charge par les employeurs des frais afférents à la VAE au titre du plan de formation du salarié. La mise en œuvre de l'action de VAE se fait par la signature d'une convention entre l'employeur, l'organisme chargé de la VAE et le salarié. Pendant les actions de VAE, le bénéficiaire conserve son statut de salarié. Il peut également demander un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l'expérience.
  

La demande de VAE doit être adressée à l'autorité ou à l'organisme qui délivre la certification. Il doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, ainsi que son statut (salarié, demandeur d'emploi…) au moment de la demande. Celle-ci est accompagnée d'un dossier qui comporte notamment les documents justificatifs des expériences acquises et de leur durée (certificats de travail…), les attestations des formations suivies et des diplômes obtenus précédemment. Un entretien est ensuite mené sur la base du dossier déposé par le candidat. Le jury, dépendant de la validation demandée, décide de l'attribution totale ou partielle, ou du refus, de la certification.

3.Pour aller plus loin...

Sites

http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/infos_e.html
Toute la réglementation de la formation professionnelle du point de vue du salarié comme de l'employeur.

http://www.centre-inffo.fr/v2/dispositif/
Une synthèse du système de formation, initiale et continue en France, de nombreux schémas.

http://www.formatel.com/
Le portail de la formation professionnelle.

Ouvrages

Titre	Editeur	Auteur	Année
La formation professionnelle	Gallimard	P. Santelman	2001
La formation professionnelle continue	La Découverte. Repères	C. Dubar	2000